Tái cấu trúc nhân sự: Đề-pa trước khi đạp ga!
Theo Cục Quản lý đăng ký kinh doanh, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tính đến hết tháng 02/2024, cả nước có 41.097 doanh nghiệp thành lập mới và quay trở lại hoạt động, tăng 8,5% so cùng kỳ. Trong số này, nhiều doanh nghiệp trở lại bằng cách tái cấu trúc, tinh gọn bộ máy.
Tái cấu trúc cũng là lựa chọn của các doanh nghiệp trong xu hướng tìm kiếm nguồn vốn nước ngoài từ các hoạt động sáp nhập và mua lại (M&A). Quá trình này thường tạo nên nhiều thay đổi trong cơ cấu vận hành của doanh nghiệp, từ công nghệ, hệ thống đến nguyên tắc quản trị, kỹ năng...
Việc tái cấu trúc dù ở quy mô nào cũng dẫn đến nhiều ảnh hưởng cho người lao động.
Chị A (26 tuổi, nhân viên văn phòng, TP.HCM) cho biết, công ty chị vừa được mua lại và đang trong quá trình sáp nhập. Những thay đổi về cơ cấu xảy ra mỗi ngày.
“Đều đặn hàng chiều tan ca, người quen từ các phòng ban khác lại nhắn tin cập nhật cho tôi nghe về những xáo trộn mới. Vài người phải rời đi, vài người bị đặt vào những vai trò xa lạ… Nghe những thông tin như vậy, tôi cứ nơm nớp lo sợ về những thay đổi sẽ xảy đến với mình, khiến bản thân rất khó tập trung vào công việc”, chị A chia sẻ.
Những xáo trộn từ quá trình tái cấu trúc nguồn nhân lực có thể tác động đến tâm lý và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nhận định về tác động của tái cấu trúc lên người lao động, bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc bộ phận Tư vấn nhân sự Talentnet với kinh nghiệm gần 20 năm tư vấn trong hàng trăm các dự án nhân sự cho nhiều doanh nghiệp đa ngành nghề, cho biết: “Hành trình tái cấu trúc của một doanh nghiệp thường sẽ là quãng thời gian vô cùng nhạy cảm khi phải cân đối và hài hòa giữa trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ, sự chuyên nghiệp và cả tính nhân văn đối với mọi đối tác liên quan. Xét riêng mối quan hệ lao động với nhân viên, doanh nghiệp sẽ cần có một chiến lược quản trị thay đổi (change management) tỉ mỉ, vừa chi tiết lại vừa phải bao quát nhằm đưa ra các quyết định nhân sự thấu tình, đạt lý”.
3 điều cần làm trước khi tái cấu trúc
1 - Thông tin minh bạch
Lãnh đạo và các cấp quản lý nên mở các cuộc đối thoại trực tiếp để minh bạch về lý do thay đổi cấu trúc, cũng như mục tiêu và kết quả mong muốn nhận được. Bên cạnh đó, các “đầu tàu” có thể cân nhắc đến việc thực hiện khảo sát gắn kết (employee engagement survey) để lắng nghe trăn trở, mong muốn và kỳ vọng của nhân viên.
“Thông qua khảo sát, tổ chức sẽ nhận diện được những điểm sáng trong cách xây dựng môi trường làm việc hiện tại để tiếp tục duy trì và phát huy, đồng thời nhìn ra những lỗ hổng cần khỏa lấp nhằm cải thiện sự hài lòng và gia tăng khả năng gắn kết”, bà Quỳnh Phương nhấn mạnh.
Bà Quỳnh Phương cũng lưu ý về cách thực hiện khảo sát: “Doanh nghiệp có khuynh hướng tự xây dựng và triển khai bảng câu hỏi, vì nghĩ rằng việc đặt câu hỏi và khai thác phản hồi nhân viên khá đơn giản, không quá phức tạp. Trên thực tế, xây dựng bộ câu hỏi cần có phương pháp để đảm bảo cho ra đúng và đủ dữ liệu cần thiết phục vụ mục tiêu của khảo sát. Thêm vào đó, câu hỏi cần phải đảm bảo tính khách quan và chi tiết đủ nhằm có thể thu được thông tin giá trị, phản ánh được những quan tâm, mong đợi của nhân viên, từ đó giúp doanh nghiệp xác định những vấn đề then chốt về nhân sự cần giải quyết trong quá trình tái cấu trúc.”
2 - Tái đánh giá cấu trúc phòng ban và khối lượng công việc
Việc xem xét lại cấu trúc cũng như công việc của từng bộ phận có thể giúp doanh nghiệp phần nào định hình được năng lực của đội ngũ hiện hữu, từ đó điều chỉnh và luân chuyển công việc đúng người - đúng nơi.
Tái đánh giá cấu trúc phòng ban và yêu cầu, khối lượng công việc cũng giúp doanh nghiệp định vị được giá trị và tầm ảnh hưởng của từng vị trí, nhằm có chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả hơn, chiến lược lương - thưởng và phúc lợi cạnh tranh hơn.
Bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương - Giám đốc bộ phân Tư vấn nhân sự Talentnet
“Việc xem xét và đánh giá lại cấu trúc tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp một lần nữa xác định lại mô hình hoạt động của tổ chức có phù hợp với định hướng phát triển khinh doanh, giúp doanh nghiệp hình dung được rõ ràng ma trận chức năng của từng khối, phòng, ban, mối quan hệ và tính phối hợp giữa các bộ phận trong công ty, từ đó có cơ sở xây dựng KPI hợp lý hơn cho từng cá nhân trong hệ giá trị phát triển tổng thể của toàn tổ chức”, bà Quỳnh Phương chia sẻ.
3 - Nâng cao và mở rộng kỹ năng cho nhân viên
Doanh nghiệp cũng cần cân nhắc đầu tư vào các chương trình đào tạo nhằm trang bị và mở rộng các kỹ năng chuyên môn cho đội ngũ nhân sự sau tái cấu trúc. Các kỹ năng mềm để thích nghi với thay đổi mới nên là ưu tiên trong chương trình đào tạo của doanh nghiệp, có thể kể đến như khả năng bền bỉ trong công việc, khả năng thích nghi với biến động, tính nhanh nhạy và linh hoạt,…
Trước một thay đổi mang tính quyết định như tái cấu trúc, việc tìm kiếm một đơn vị tư vấn uy tín cùng đồng hành đã trở thành lựa chọn phổ biến của các doanh nghiệp. Bà Quỳnh Phương đưa ra lời khuyên, để hạn chế sự cảm tính trong các quyết định, doanh nghiệp nên tìm đến các đối tác có dữ liệu thị trường đa dạng và chính xác. Nguồn dữ liệu này sẽ là cơ sở tham khảo để doanh nghiệp có sự điều chỉnh phù hợp với bối cảnh công ty và cạnh tranh với thị trường bên ngoài.
Với kinh nghiệm hơn 300 dự án tư vấn đa quy mô, trải dài hơn 16 lĩnh vực khác nhau, Talentnet đảm bảo khả năng tiếp cận, giải đáp vấn đề của khách hàng, nhờ nguồn dữ liệu nhân viên lớn nhất Việt Nam và phương pháp quốc tế của Mercer. Dịch vụ tư vấn nhân sự từ Talentnet sẽ là sự bổ trợ cần thiết giúp doanh nghiệp phân tích thử thách và cơ hội trong bối cảnh hiện tại, từ đó hiện thực hóa mục tiêu kinh doanh với chất lượng và tiến độ như cam kết.
Tìm hiểu thêm:https://tinyurl.com/ymrt7fa4
Như Loan
